看護師　転職のこんな活用法

契約前、動き出す前に、そうした実務的観点からの検討や詰めがきちんとなされるべきである。
サービスの内容については、実際にサービスを受けている人から聞くのが一番サービスの内容については、営業担当者の話を聞いただけでは分かりにくい場合が多い。 一番いいのは、サービスを受けている人から直接聞くこと。
そのためには、送り出す企業として、希望退職募集が終わり、支援会社に預けてしまえばもう関係ないということではなく、最後の最後まで「去っていく仲間の力になり続ける」という姿勢を示すことが重要である。 また、こうした姿勢が支援会社にもプレッシャーをかけ、お互いに緊張感のある関係を築くことができる。
その他感じたこと再就職支援サービス希望者を一堂に集め、再就職支援会社を選択させるために業者によるプレゼンを行なわせる企業もあるが、なにも知らない希望者に短時間で選択を迫ることになるため、希望者は、いきおい施設の立派さや、交通の便などで決めてしまう。 それが、後々トラブルの元になることが少なくない。

どの支援会社を利用するかは、可能な限り会社が判断するべきだと思う。 従業員の価値観の多様化、雇用形態の着実な変化、終身雇用制の崩壊、成果主義人事制度への移行など、企業及びわれわれ人事部を取り巻く環境は大きく変化しつつあります。
また、企業の「責任」ということでは、「雇用責任」に留まらず、「社会的責任」を果たすことが求められています。 こうした状況のなか、会社従業員双方にとって痛みをともなう施策を断行し、なんとか再建への道筋は見えてきました。
しかし、未だ「再建途上」にあることに違いはありません。 限られた人員のなかで「真の再建」を達成するには、全従業員の意識改革風土改革が必要不可欠であり、そのなかで人事部が果たすべき役割はますます重要になると認識しています。
山積した課題を一つずつ解決していくためには、従来の思考や行動を断ち切っていかなくてはなりません。 過去の経験にもとづいて、「できる」「できない」を判断するのではなく、新しい発想にもとづいた取り組みが必要です。
さもなくば「悪夢」は再来し、会社は生き残れなくなります。 （以上、S氏の談話）われわれが立ち会う人員削減の現場での生々しいやりとりや様子について、ここでは紹介しませんが、ほとんどのクライアント企業にとっては、はじめての経験です。

そして、TのS氏の談話からも分かるように、時代の流れとはいえ、そしてまた、やむにやまれぬ事情があったとはいえ、これまで基本的なものとして堅持してきた「終身雇用」という人事ポリシーを撤回するわけですから、リストラする側の苦悩も相当なものです。

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